25 de Janeiro de 2011

Relatório Único 2011


No Artigo 4.º da Portaria n.º 55/2010 de 21 de Janeiro é definida a forma e prazo de entrega do relatório único:

1 - O relatório único é entregue por meio informático, durante o período de 16 de Março a 15 de Abril do ano seguinte àquele a que respeita.

2 - O conteúdo desenvolvido do relatório único, a que se refere o n.º 2 do artigo 2.º, deve ser entregue dois anos após a sua disponibilização.

3 - O anexo C do relatório único, sobre formação contínua, só será entregue a partir de 2011, com referência ao ano de 2010.


Preenchimento do Relatório Único

O conteúdo desenvolvido do relatório, bem como as instruções e os elementos auxiliares ao preenchimento (tabelas de códigos) são disponibilizados no site da ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho e no do GEP - Gabinete de Estratégia e Planeamento


Anexos do Relatório Único
  • Anexo A: Quadro de Pessoal;
  • Anexo B: Fluxo de Entrada e Saída de Trabalhadores;
  • Anexo C: Relatório Anual da Formação Contínua (só será entregue a partir de 2011, com referência ao ano de 2010);
  • Anexo D: Relatório Anual da Actividade do Serviço de Segurança e Saúde no Trabalho;
  • Anexo E: Greves;
  • Anexo F: Informação sobre Prestadores de Serviços (só será entregue a partir de 2011, com referência ao ano de 2010).

Entidades destinatárias

A entidade empregadora deve proporcionar o conhecimento da informação aos trabalhadores da empresa e enviá-la às seguintes entidades:
  • ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho
  • Sindicatos representativos de trabalhadores da empresa que a solicitem, à comissão de trabalhadores, bem como aos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho na parte relativa às matérias da sua competência
  • Associações de empregadores representados na Comissão Permanente de Concertação Social que solicitem a informação

Arquivo do relatório

Conforme estabelece a Lei n.º 105/2009, o empregador deve conservar a informação constante do relatório anual durante 5 anos.



Informação sobre Formação Contínua de Trabalhadores:

Informação pormenorizada em: Artigos 130º a 134º Código do Trabalho e Artigos 13º a 15º Lei 105/2009 de 14/09.


  • Número de Horas de Formação Anual
O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35h de formação contínua. Sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses tem direito a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. Para efeitos de cumprimento do número mínimo de horas anuais de formação, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas, ao abrigo de regime de trabalhador-estudante; as faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante; e as ausências a que haja lugar no âmbito do processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.

  • Crédito de Horas quando a Formação não é Assegurada ao Trabalhador
As horas de formação que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos 2 anos posteriores ao seu vencimento transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. Este crédito é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo. O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de acções de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias. O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados 3 anos sobre a sua constituição.

  • Efeito da Cessação do Contrato no Direito à Formação
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas para formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

  • Obrigatoriedade de existência de Plano de Formação
O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores. O plano de formação deve especificar os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização. O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita (havendo comissão de trabalhadores, comissão intersindical, comissão sindical ou delegados sindicais, também deve ser dado conhecimento à existente). Os trabalhadores, na parte a que cada um respeita, bem como os representantes dos trabalhadores, se os houver, podem emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o projecto de plano de formação, no prazo de 15 dias. A elaboração do plano de formação pelo empregador não se aplica às micro empresas.

  • Recusa do Trabalhador em participar nas Acções de Formação
O trabalhador tem o dever de participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador (art. 128º, n.º 1, alínea d), constituindo dever do empregador contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação (art. 127º, n.º 1, alínea d). A recusa do trabalhador constitui a violação daquele dever, pelo que pode ser sancionado pelo empregador no âmbito do poder disciplinar que este detém (obedece a um determinado procedimento – para mais esclarecimentos sobre o mesmo deve contactar o gabinete jurídico). Constitui contra-ordenação grave a violação daquele dever do empregador e do direito às 35h/ano do trabalhador. O responsável pela contra-ordenação, ainda que praticada pelos trabalhadores, no exercício das suas funções, é o empregador (art. 551º do Código do Trabalho).

Fonte: GEP - Gabinete de Estratégia e Planeamento

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